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當公司分配的任務超過合理限度，員工表示任務不合理無法完成時，公司能否因此辭退員工？職員袁先生就遇到了這樣的事。因被分配多個上線任務并要求7日內完成，袁先生回復“需團隊協(xié)作完成，個人獨立完成不具有可行性”，隨后遭到辭退。近日，北京市東城區(qū)人民法院審理了這起糾紛，判定雙方繼續(xù)履行勞動合同。

2008年8月，袁先生入職某公司，擔任信息技術部經理。2014年，袁先生與公司簽訂無固定期限勞動合同。2021年7月，公司以袁先生不能勝任工作為由，免去袁先生團隊長職務，調整為個人貢獻者。當年9月12日，公司通過郵件向袁先生布置任務，要求其在7日內完成。9月20日，公司領導再次通過郵件，對袁先生的工作作出安排，認為對其布置的20多項任務，仍有一半需要完成，要求其在3個工作日內完成。9月23日，袁先生回復領導，稱對其布置的任務均需團隊協(xié)作完成，個人獨立完成不具有可行性和普適性。2021年11月12日，公司以袁先生嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、違反勞動者應當遵守的勞動紀律和職業(yè)道德為由，解除勞動合同。

雙方發(fā)生爭議，經勞動仲裁后，袁先生向法院提起訴訟，請求判令確認自己與公司自2008年8月起建立勞動合同關系，恢復雙方之間的勞動關系并補發(fā)2020年的績效獎。

庭審中，公司主張袁先生違反了《員工手冊》中“無正當理由不服從或拒不接受工作分配或調動、指揮”的規(guī)定，公司可以解除勞動合同，不同意恢復勞動關系。

東城區(qū)法院經審理認為，《員工手冊》中規(guī)定了“無正當理由不服從或拒不接受工作分配或調動、指揮”的情形可以解除勞動合同，本案爭議焦點在于員工拒絕公司安排的工作任務有無正當理由。原告的直屬領導在9月12日上午分配給原告20多項上線任務，并且要求在7日內完成，原告收到任務后也積極回復，并完成部分任務。但在后續(xù)任務的溝通過程中，雙方發(fā)生分歧，原告也提出完成任務需要團隊并不是任何同事可以獨立完成的。而被告并未就任務量及任務性質、個人獨立是否能完成提供充分證據(jù)證明，因此不能單從原告無法按時完成工作任務就認定原告拒不服從工作安排。

法院認為，原告在崗位調整前為團隊長，調整后為個人貢獻者，原告的崗位調整也有一個適應的過程，被告將原分配給團隊的任務分配給原告?zhèn)€人，雖然是為了個人業(yè)績，但是任務量和技術性上個人能否完成，原告也提出了自己的疑問，因此從主觀上來說不能說原告無故不服從工作分配。

東城區(qū)法院判定雙方之間在2008年8月至2021年11月存在勞動關系；繼續(xù)履行勞動合同，同時鑒于原告主張的績效獎沒有提供充分的證據(jù)，法院不予支持。一審判決后，公司提起上訴，二審維持原判。

本案主審法官李彥宏介紹，用人單位對于勞動者享有工作指示權，也就是可以分配勞動者具體的工作任務，勞動者有義務接受工作指派，并完成工作任務，對于無故不服從工作安排的行為，用人單位也有權予以懲戒。但是，用人單位行使懲戒權是有限制的，應該對工作安排的合理性、工作任務是否具有可執(zhí)行性、工作任務與勞動者的能力是否相匹配進行證明，否則將造成工作指示權的濫用，甚至使用工管理權成為任意解除的借口。這樣的行為結果，于情不容，于理不合，于法無據(jù)，必然要承擔違法解除的法律責任。

“用人單位以不服從工作安排解除勞動合同存在一定邊界，用人單位在工作安排、內部考核、崗位調整等事務上應該做到合理規(guī)范，在協(xié)商溝通的基礎上，審慎行使工作指示權，營造協(xié)商共事合作共贏的勞資關系?！崩顝┖暾f，即使員工對于分配的任務未能按時完成或用人單位認為員工不能勝任某項工作，用人單位也負有對員工進行職業(yè)培訓提高員工技能的義務，應給予員工一個適應和學習提高的機會，擔負起其應有的職業(yè)培訓職責，而不是簡單的直接解除勞動合同。

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